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News – Noticias «Los sueldos altos llegarán a cotizar por un 64% más que su pensión de jubilación». Las rentas altas serán parte importante de la solución planteada por el Gobierno para hacer frente al problema de las pensiones en España. Pagarán más cotizaciones y su pensión no crecerá en la misma medida. Constatado ya que el ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá , ha desistido de aplicar medidas que ajusten el desbocado gasto de la Seguridad Social , que solo en pensiones superará los 190.000 millones en 2023, los puntos clave de la reforma se fían ahora a un aumento de los ingresos del sistema que permita afrontar el desembolso mastodóntico derivado del sistema de pensiones y que sirva para aprobar el examen de Bruselas . Este será en primavera y en él se analizará si las medidas aplicadas encaminan a la Seguridad Social al equilibrio financiero, la principal demanda de la Comisión Europea. Según los planes comunicados por el Gobierno a empresas y sindicatos en la mesa de diálogo en la que se negocia la segunda parte de la reforma, la propuesta de destope de las bases máximas de cotización supondrá un incremento anual del 1,154% entre 2025 y 2050. Los cálculos elaborados por el Grupo de Investigación en Pensiones y Protección Social señalan que este incremento acumulado supondría, en términos reales, un alza del 34% de la base máxima. A esto habría que añadirle el IPC de cada año, que se sumará a la subida de la cotización. Si se asume un IPC medio del 2% anual, que se añadiría a la subida anual de la base máxima, al final del periodo de despliegue, en 2050, el valor de la base máxima de cotización habrá pasado de los actuales 4.495,50 euros mensuales a 10.583 euros . Noticia Relacionada estandar Si Sánchez endosa 71.000 millones de euros de deuda al sistema de pensiones en cinco años Gonzalo D. Velarde La Seguridad Social registra un pasivo de 106.000 millones de euros por la acumulación de créditos concedidos por el Estado para pagar prestaciones En paralelo, el Gobierno pretende llevar a cabo un aumento de la pensión máxima del sistema, pero a diferente ritmo. Concretamente, diez veces menos que la subida prevista para la cotización de los sueldos más altos. Aquí, la Seguridad Social prevé dos fases. Una primera en la que las pensiones más altas crecerán diez veces menos que la cotización, un 0,115% anual entre 2025 y 2050, lo que implicará un incremento acumulado del 3%. En la segunda fase, entre 2051 y 2065, la pensión crecería otro 12,7% adicional para aproximar la senda a la de la cotización de las rentas altas. Como resultado, la prestación máxima pasaría de los actuales 3.059 euros mensuales a 6.458 euros en 2050 , sumando en este caso las subidas del IPC que se añadirían a esta revalorización. Se triplica la brecha Empresarios y expertos en la materia ya han advertido al Gobierno de los riesgos que supone abordar esta senda a diferentes ritmos. Básicamente, porque uno de los principios básicos del sistema de pensiones es la contributividad , es decir, el equilibrio entre el volumen de aportaciones realizado durante la vida laboral y el coste estimado de la pensión de jubilación que se recibirá posteriormente, una vez se abandone el mercado laboral. A día de hoy, con la pensión máxima en los 3.059 euros mensuales (42.829 euros anuales) y la base máxima de cotización en 4.495,5 euros (53.946 euros anuales), esos sueldos pagan un 25,9% más que la pensión de jubilación prevista para ellos. La brecha se agrandará con las medidas propuestas desde el Ministerio de Seguridad Social. Cuando en 2050 la pensión máxima se sitúe en los 6.458 euros mensuales y la base máxima de cotización en los 10.583 euros que se prevén, las rentas altas estarán aportando a la Seguridad Social un 64% más de lo que percibirán por su pensión cuando les llegue la jubilación. «Si analizamos en términos relativos, la brecha crecerá rápidamente hasta 2050, pasando de 25,9% en 2022 al 63,9% en 2050. Por lo tanto, en 2050 la base máxima será un 63,9% superior a la pensión máxima; para luego bajar casi 20 puntos porcentuales entre 2050 y 2065», señala el estudio que firman seis catedráticos y profesores universitarios expertos en la materia. Código Desktop Imagen para móvil, amp y app Código móvil Código AMP 1240 Código APP Según explica uno de los autores, el coordinador técnico del Grupo de Investigación del Instituto de Actuarios Españoles en Pensiones Públicas, Enrique Devesa , la medida «afecta a la contributividad de los salarios más elevados», que son los que afrontarán el incremento de cuota sin una compensación proporcional en la pensión. «Para el resto de sueldos la medida no tiene impacto», señala en declaraciones a ABC. Explica Devesa que el resultado final de ambas medidas sobre el sistema de pensiones significará «un alivio financiero muy pequeño». Recuerda el doctor en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad de Valencia y profesor en la Facultad e de Economía e investigador del Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (Ivie), que solo la subida de las pensiones en base al IPC añadirá 2,5 puntos porcentuales de PIB al gasto en pensiones para 2050. Ese año el efecto agregado de estas dos medidas, que en síntesis suponen elevar más los ingresos que los gastos del sistema para mejorar su salud financiera, generará un ahorro máximo equivalente al 0,174% del PIB de ese año -unos 2.000 millones de euros anuales con el volumen actual del PIB-. En cualquier caso, el aumento del ahorro previsto con la doble senda de destope de la base máxima por un lado y la pensión máxima por otro, será catorce veces inferior que el aumento de gasto previsto por la vinculación de la revalorización de las pensiones a la inflación. de 2,5 puntos porcentuales del PIB. «La medida de destope mejora el sistema en términos de sostenibilidad pero queda lejos de lo necesario para asegurar el equilibrio presupuestario de la Seguridad Social», explica el experto. MÁS INFORMACIÓN El Gobierno arma una triple subida de cotización a las rentas altas El Banco de España alerta de la «notable presión al alza» del gasto en pensiones en las próximas tres décadas Las pensiones suben hasta 239 euros al mes en 2023 En este punto, sobre la demanda de Bruselas, que precisamente se centra en ese reequilibrio de las cuentas del sistema de pensiones, Devesa lamenta que el Gobierno se haya desviado del objetivo inicial de la reforma. «El objetivo final de la reforma está siendo el mantenimiento del poder adquisitivo de los pensionistas» y «nunca el equilibrio financiero». Recuerda que esta es la demanda principal de las autoridades comunitarias y que como «no se ha abordado en esta reforma» los futuros gobiernos deberán retomar esas medidas de ajuste ya que son deberes necesarios que «no hemos hecho», concluye.. «Tanques o mantequilla». La cuestión que monopoliza las conversaciones sobre temas estratégicos en Europa no son sólo los tanques para Ucrania, sino una norma estadounidense con un nombre que despista: la Ley de Reducción de la Inflación. Se ha hablado mucho de ella en Davos y, sobre todo, se ha referido a ella Margrethe Vestager, la vicepresidenta responsable de Competencia y Ayudas de Estado de la Comisión Europea, en una carta remitida a los gobiernos de la UE el viernes de la semana pasada. Vestager enumera los tres desafíos que a su juicio enfrenta la Unión: la crisis energética, la necesidad de mejorar nuestro capital humano y esta ley «que plantea el riesgo de que puede seducir a algunas de nuestras empresas para trasladar sus inversiones a los EE. UU.». La ley fue aprobada en agosto y tiene como objetivo contener la inflación mediante el control del déficit, la reducción de los precios de las medicinas y la inversión en energías limpias. De los 738.000 millones que contempla, 391.000 millones son para el apartado energético. La norma es un toque a rebato para convertir ya en tecnología aplicable todos los hallazgos tecnológicos que están en la puerta del horno o más adentro y garantizar el liderazgo mundial de su país. Alemania y Francia fueron los primeros que en diciembre pasado empezaron a hablar de la amenaza que supone la ley para Europa. Primero, porque hay una serie de bienes y servicios de EE.UU. que gracias a los subsidios van a ser más competitivos que los europeos. Pero lo que más les alarma es la capacidad de seducción que esa gran cantidad de dólares tiene para las empresas. La eventual deslocalización de la industria europea es el asunto más preocupante. Los gobernantes europeos se quejan de que EE.UU. no planteó negociar su norma. Pedro Sánchez se hizo eco de este argumento en Davos. Los norteamericanos responden que Europa, si quiere, puede poner en marcha un plan similar. De hecho, la UE ha generado el Mecanismo de Recuperación y Resiliencia (MRR) con 672.000 millones de euros. A eso hay que unir la cuantiosa cantidad que han dedicado los estados miembros para paliar el impacto de la crisis energética que desde 2021 asciende ya a 600.400 millones de euros, según un estudio del ‘think tank’ europeo Bruegel. Sólo Alemania se ha gastado 264.000 millones de euros en estas políticas. La cuestión es que mientras el dinero norteamericano está diseñado esencialmente para alentar políticas del lado de la oferta, Europa está gastando una enorme cantidad de dinero en políticas de sostenimiento de la demanda. Y las políticas de oferta que hay en el MRR se están viendo muy entorpecidas por las trabas burocráticas que los países de la que se considera a sí misma como la mejor alianza regulatoria del mundo han levantado. Por eso Vestager pide en su carta a los países que propongan maneras de simplificar los procedimientos y sugieran ideas para evitar que las ayudas de Estado fragmenten aún más el Mercado Único. jmuller@abc.es. «Javier Garat (Cepesca): «En la Comisión Europea se están convirtiendo en auténticas máquinas de crear euroescépticos»». La conversación con Javier Garat (Sanlúcar de Barrameda, Cádiz, 1971), presidente de la patronal pesquera europea Europêche y secretario general de su homóloga española, Cepesca , transcurre en medio del esfuerzo del sector pesquero para que el Ejecutivo rectifique e incluya al pescado entre los productos a los que se les rebaja o elimina el IVA (actualmente está en el 10%). Esta semana han pedido al propio Pedro Sánchez una reunión. En la entrevista con ABC hacemos un repaso de temas candentes como la prohibición de la pesca de arrastre en 87 zonas del Atlántico: -El Gobierno excluyó de la última rebaja del IVA a los pescados, ¿les han dado algún motivo? ¿Esperan algún cambio durante la tramitación parlamentaria del real decreto – ley? -Nos supuso una gran decepción que no se metiera al pescado entre los alimentos sin IVA o que tenían el IVA reducido y así se lo hicimos saber a través de una carta de todo el sector pesquero. No hemos tenido ninguna respuesta. Por ello, esta semana hemos mandado una carta al presidente del Gobierno pidiéndole una reunión, para explicarle los motivos por los que creemos que sí se debe meter. No de forma temporal, sino definitiva. Según el Ministerio de Agricultura, el consumo de pescado en hogares, se redujo un 16,1% solo de octubre de 2021 a octubre de 2022. Tenemos la esperanza de que el Gobierno rectifique respecto al IVA de los productos pesqueros. Esto no es una ayuda al sector sino a una alimentación saludable. -En el último paquete anticrisis, el Ejecutivo aprobó ayudas a los barcos para amortiguar las alzas del gasóleo, ¿piensan que llegarán a tiempo? ¿Qué otras medidas se pueden adoptar? -El gasóleo era ya un 30% de todos los gastos en una situación normal. Ahora supera el 50%. A todos nos hubiera gustado que la bonificación de 20 céntimos se hubiera mantenido porque beneficiaba tanto al armador como al trabajador. La ayuda actual tiene una desventaja sobre la bonificación: calculo que antes de junio o julio no llegarán, porque las solicitudes hay que hacerlas entre febrero y marzo, Además, solo en analizar la documentación, se tardará unos meses. En segundo lugar, habrá gente excluida, por ejemplo, quienes no estén al corriente de sus obligaciones fiscales o laborales con la Seguridad Social. En todo caso se agradece que haya ayudas. -En julio debe renovarse el acuerdo pesquero con Marruecos, ¿cree que será una negociación más sencilla? ¿Su interrupción supondría amarrar la flota? -El Acuerdo de Pesca entre la Unión Europea -no España- y Marruecos va a depender de lo que diga el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Lo que pasa es que hay un recurso y estamos pendientes de la sentencia definitiva. Me temo que el resultado no lo vamos a conocer antes de que termine el periodo de vigencia, en julio de este año. Lo más probable es que haya una interrupción del acuerdo. Esto no supondría un amarre de la flota que faena en Marruecos, porque estos últimos dos o tres años no ha sido de las posibilidades de pesca más usadas. Es el caso de la flota del Golfo de Cádiz, de la de Barbate y los palangreros de fondo de Tarifa, Conil…por varios motivos: el gasóleo está por las nubes e ir a Marruecos está más lejos que pescar en el Golfo de Cádiz, y porque las poblaciones de peces no están bien. El acuerdo con Marruecos va más allá de lo puramente pesquero. «El gasóleo era ya un 30% de todos los gastos en una situación normal, ahora supera el 50%» Javier Garat secretario general de Cepesca y presidente de Europêche -Otro tema candente es la revisión del veto a la pesca de arrastre en 87 zonas del Atlántico… -Nos dieron al final de la semana pasada la mala noticia de que el informe científico del Consejo Internacional de Exploración del Mar (ICES, en inglés) en enero se va a retrasar previsiblemente hasta abril, con lo cual se dilata el procedimiento tres meses más. ¿Qué dicen los científicos? Que van a intentar poner, de la forma más clara, que solo se refieren a los datos del arrastre y no se pueden tomar como referencia para otras artes de pesca. Por eso es muy importante que Bruselas rectifique y analice la situación. Mediterráneo y Bruselas -También Bruselas recortó, por tercer año, los días de pesca de la flota del Mediterráneo en un 7,5%… -¡La flota está al límite! Ya con las reducciones que hemos tenido en los días de pesca en los últimos tres años ya están entorno al 30%. Lo único que va a hacer es complicar la vida a muchas familias que temen por su futuro. Hay unas compensaciones del 3,5% de los días, si se implantan medidas adicionales de selectividad, pero no son gratuitas. Noticia Relacionada estandar No El sector pesquero lanza su mejor anzuelo para «reenamorar» al consumidor Carlos Manso Chicote Pesca España, creada por varias organizaciones de productores y apoyada por la patronal Cepesca, nace para impulsar un mejor conocimiento de la actividad pesquera y sus productos entre el público -Todo lo anterior forma parte de la difícil relación que tienen, sobre todo, con el comisario de Pesca Virginijus Sinkeviçius, ¿no hará que se mire con desconfianza lo que venga de la UE? – Lo he dicho varias veces. En la Comisión Europea se están convirtiendo en auténticas máquinas de crear euroescépticos. Politico ha filtrado el contenido del Plan de Acción que se anunciaba desde mayo. Nuestros peores presagios se ven ahí reflejados: quieren prohibir el arrastre en las áreas marinas protegidas. Las relaciones con la Comisión Europea, con este tipo de propuestas, solo pueden ir a peor. Tienen que tener en cuenta los perjuicios que están ocasionando o pueden generar en nuestras empresas y en la soberanía alimentaria.. «Las empresas agrietan el techo de cristal en España: más de 600 directivas promocionan en la última década a través de CEOE». La última década está suponiendo un cambio de paradigma laboral para las mujeres. La evidencia de la existencia de un techo de cristal que aleja a las trabajadoras mejor preparadas y más cualificadas de los altos cargos de responsabilidad sumado la constatación de una brecha salarial que se sitúa entre el 20 y el 24% según cifras de la Agencia Tributaria (y diferentes servicios de estudio de las centrales sindicales) ha situado el debate de la igualdad de oportunidades en el centro de la política, pero también se han instalado dentro de la cultura empresarial como uno de los puntos a fortalecer por parte de las compañías. Desde la actual dirección de la principal patronal empresarial española, la CEOE , es consciente de esta realidad imperiosa. Y prueba de ello es la nutrida presencia de la mujeres en los puestos de responsabilidad de la organización y la apuesta decidida de la presidencia que ostenta Antonio Garamendi para hacer del cambio de tendencia una realidad y una nueva coyuntura que sitúe a la mujer en el papel central de la toma de decisiones al más alto rango dentro de las empresas. En este marco se encuadra el proyecto Promociona que cumple ahora diez años de existencia. Una década de impulso de talento femenino en las áreas de dirección y que, más allá, se ha configurado como una posibilidad para cientos de mujeres de dar un impulso a su carrera profesional más allá del objetivo central del proyecto de aportar un granito de arena en la ruptura de ese techo de cristal. Según las últimas estimaciones de la consultora y auditora Grant Thornton solo un 31% de los puestos de dirección en España están ocupados por mujeres. Noticia Relacionada estandar No La Fundación Woman Forward presenta un ranking de empresas por la igualdad Una estrategia que busca visibilizar el compromiso de los CEOs con la igualdad de oportunidades de forma que aquellos convencidos, a través de su influencia, puedan ser palancas del cambio hacia la igualdad, tanto dentro como fuera de sus organizaciones Según detalla en declaraciones para este medio la directora del proyecto Promociona, Susana Sanchiz , el programa ha experimentado un crecimiento exponencial en los últimos años. Han participado 1.177 directivas procedentes de más de 600 compañías pertenecientes a todos los sectores de actividad con un éxito de más del 50%. Es decir, una de cada dos participantes, ha experimentado una promoción interna en su empresa tras participar en el programa, algo más de 600 directivas. Sin embargo, explica Sanchiz que el ascenso tras la participación en el programa no es solo profesional y no solo se mide en términos de escalada en el cargo dentro de la empresas sino que se produce también en el ámbito individual . «Para ellas supone un antes y un después. Durante el proceso se produce una promoción transversal y crecimiento personal», señala la directora del proyecto asegurando que existe actualmente un «panorama diferente, con empresas más comprometidas con la sociedad que identifican y potencian el talento femenino». A grandes rasgos, el programa se divide en tres fases: una primera fase formativa que se lleva a cabo en la escuela de negocios Esade y que incluye todo el contenido teórico del proyecto, una segunda fase de ‘coaching’ individual (Plan Individual de Desarrollo) en la que se lleva a cabo de charlas ‘face to face’ con la persona asignada para abordar una introspección que ayude a reconocer los puntos débiles a mejorar y las fortalezas y una tercera fase de mentorización cruzada. En esta última parte del programa aparece la figura del mentor . Consiste también en una serie de entrevista bilaterales con esta persona que acumula un alto grado de experiencia en la gestión y dirección dentro de la compañía y que ayuda a finalizar esta parte más individualizada del programa. En este punto, recuerda Sanchiz, que existen una serie de requisitos para poder acceder al proyecto. «Son las empresas las que reconocen el perfil y lo proponen para integrarse en el proyecto». Explica la responsable de Promociona que para ser seleccionable la persona debe contar al menos con 15 años de experiencia y ostentar un cargo de responsabilidad en su compañía. Es entonces cuando la empresa, al reconocer el potencial de esta trabajadora, la propone para el programa. Cómo es la experiencia Durante el año de duración del programa compuesto por la tres fases mencionadas anteriormente, las participantes encuentran, principalmente, un entorno reconocible donde compartir las experiencias, inquietudes y problemáticas con las que lidian día a día en sus puestos dentro de la compañía. Y es este el punto donde se cementa el valor añadido del programa, más allá de la promoción en términos de escala salarial o de cargo en la compañía. Según explica a ABC María Pérez , socia del departamento de litigación y arbitraje de Cuatrecasas y una de las 600 directivas que ha promocionado internamente en su compañía tras la participar en el proyecto que «el programa es un punto de inflexión ». Asegura que se encontró un grupo homogéneo de empresarias con las que compartir inquietudes y problemas: «Hablas el mismo idioma que tus compañeras y se convierten en una red de apoyo», señala asegurando que «el proceso supone un baño importante de formación y habilidades que cambia tu forma de ver las cosas». Relata María Pérez que en su caso la participación en el programa le aportó un valor añadido dentro de su organización que resultó en una promoción interna dentro de la compañía. De hecho, asegura que son muchos los aspectos en los que se puede encontrar resultados a raíz de la finalización del programa que no sean puramente remunerativas: «Después del programa cuentas con las herramientas para poder promocionar dentro de la organización», señala. La visión empresarial Como explica la directora del proyecto Promociona, en este programa las empresas participan activamente en la detección del talento dentro de sus compañías y son las que proponen los diferentes perfiles que pueden ser potenciales de promocionar tras el paso por la formación teórica y práctica que incluye el programa. Son más de 600 compañías las que ya han formado parte de este proceso formativo incluyendo a una varias trabajadores en este programa en cuestión. Mapfre En el marco de su intervención en el acto de celebración de los diez años del Proyecto Promociona, el presidente de Mapfre, Antonio Huertas , señaló que «Mapfre es una empresa comprometida con la reducción de todo tipo de brechas de desigualdad. En relación con el talento femenino, venimos ejecutando más de 15 líneas de actuación, entre ellas el programa Promociona, lo que nos ha permitido elevar por encima del 40% el porcentaje de mujeres en puestos de responsabilidad en la compañía, y no solo en España, sino a nivel global, incluso en países donde la sociedad no está tan comprometida con la importancia de la diversidad y la igualdad de oportunidades». Banco Santander Tal y como explica la directora general de RRHH del Banco Santander, Alexandra Brandão , «ha sido una gran oportunidad participar en la celebración del décimo aniversario del programa Promociona de CEOE». «Fue absolutamente inspirador encontrarme con tantas mujeres, 15 de ellas directivas del Grupo Santander, con carreras impresionantes, y escuchar sus historias en primera persona», explica para ABC. Asegura en esta línea que todos somos responsables de crear en las empresas una cultura y un entorno que permita destacar a las mujeres con talento a lograr sus objetivos y ambiciones y a hacerlo a su manera, con su propia voz y con confianza. En Santander estamos avanzando en el cumplimiento de los compromisos públicos adquiridos para impulsar el talento femenino: hemos conseguido el 40-60% de mujeres en el Consejo y estamos muy cerca del 30% de directivas en posiciones de senior management (hemos logrado ya el 29%). Igualmente, estamos por debajo del 1% en el Equal Pay Gap, a punto de alcanzar el objetivo del 0% previsto para 2025. «Además de las numerosas iniciativas internas dirigidas a incrementar la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad, programas externos , como el Promociona de CEOE, suponen un gran apoyo para avanzar en el desarrollo de nuestras directivas», recalca Alexandra Brandão. Telefónica Para Telefónica, la igualdad efectiva de oportunidades es una prioridad dentro de su estrategia general, y así se recoge en sus Principios de Negocio Responsable y en su Política de Diversidad e Inclusión y en su Política de Igualdad del Grupo. La incorporación y retención del talento femenino es un valor fundamental en la realidad de la compañía y así se marcan en objetivos globales de compañía, que pasan por alcanzar un 33% de mujeres directivas en 2024 y eliminar la brecha salarial. De igual modo, Telefónica fomenta la conciliación y la corresponsabilidad ente sus empleados; realiza programas de formación, tanto para empleados como para managers, en materia de sesgos inconscientes; impulsa la carrera profesional del talento femenino en puestos directivos y desarrolla y apoya alrededor de 100 iniciativas que persiguen acercar las STEM al talento femenin o, como es el caso de GirlsLoveTech, Mujeres4Tech o #SheTransformsIT. Gilead Para Mónica Urrutia , de Gilead, Promociona supone una transformación profesional para todas las mujeres que hemos realizado el programa. «No solo es un programa formativo, académico , con sesiones de ‘mentoring’ cruzado y ‘coaching’ sino que también es una declaración de intenciones para ser la mejor versión de ti misma y a la vez comprometerse a ayudar a otras mujeres a alcanzar las posiciones de liderazgo que se merecen», relata a ABC una de las participantes en el proyecto. MÁS INFORMACIÓN Cada vez son más las mujeres emprendedoras en España Los Veintisiete avalan exigir a las grandes empresas un 40% de mujeres en puestos directivos «El espíritu Promociona se contagia y nos impulsa a creer en nosotras mismas y a presentarnos a puestos de mayor responsabilidad , a apoyarnos y a alegrarnos por el éxito de las demás. Agradezco intensamente haber realizado Promociona y quiero devolver ese espíritu multiplicado a otras mujeres que lo necesiten para desarrollar su mayor potencial . Creo que ser una mujer Promociona es un regalo y una responsabilidad», subraya.. «La oleada de despidos en las tecnológicas es ya un tsunami: Google anuncia 12.000 salidas». La ola de despidos no cesa en las empresas tecnológicas en el comienzo de 2023. Más bien va camino de convertirse en un tsunami. Porque a los ajustes de plantilla anunciados por Amazon y Microsoft (esta misma semana), se suma el anunciado ayer por Alphabet, la matriz de Google y Youtube. 12.000 trabajadores abandonarán la empresa, el 6% de la plantilla de la gigante de internet en todo el mundo. Los despidos ya han sido comunicados a los empleados afectados en Estados Unidos , a través del correo elctrónico, y se efecutarán de manera inmediata, mientras que en el resto de países, «este proceso llevará más tiempo debido a las leyes y prácticas locales», señaló ayer el consejero delegado de la compañía y también de su matriz, Sundar Pichai. La reducción de plantilla de la multinacional estadounidense con sede en Mountain View afecta a todos los departamentos, entre ellos recursos humanos, equipos de ingienería y producto, además de a algunos empleados con funciones corporativas. La compañía lo justifica por el sobredimensionamiento en la plantilla llevado a cabo en los dos últimos años, (desde 2020 había contratado a alrededor de 50.000 personas) «contratamos para una realidad económica diferente a la que enfrentamos hoy», reconocío Pichai que señaló que «los roles a eliminar reflejan el resultado de una revisión rigurosa realizada en todas las áreas y funciones para garantizar que responden a las principales prioridades de la empresa». Debilitamiento del online Google se alimentó en la pandemia del crecimiento del comercio online y las grandes inversiones publicitarias que hicieron las marcas para su impulso, con más de medio planeta en casa para evitar la cadena de contagios . Pero dos años después, la relajación de la crisis sanitaria ha vuelto a equilibrar la balanza y esos grandes flujos en el negocio online se han debilitado por el retorno a la normalidad que vuelve a llenar los espacios físicos. Esa desaceleración ya quedó patente en los resultados de la compañía de los nueve primeros meses del año, tras reducirse un 16% los beneficios hasta los 46.348 millones. Los 18.000 despidos anunciados a principio de mes por Amazon , y que esta misma semana ha empezado a ejecutar la empresa, son un reflejo de ello. El titán de la distribución online reconoció también un desfase entre su nivel de operativa y la dimensión de su plantilla, tras haberla incrementado de manera espectacular por el auge de demanda en la distribución online en 2020 y 2021. El plan de salidas llevado a cabo por Amazon significó el mayor de su historia , aunque los despidos apenas afectaron al 1% de los 1,5 millones de trabajadores en todo el mundo de la firma fundada por Jeff Bezos. Noticia Relacionada estandar No Los despidos en Amazon anticipan más ajustes de plantilla este año en las tecnológicas Antonio Ramírez Cerezo La inflación, el acecho regulatorio y el cambio de prioridades del inversor amenazan el futuro del sector En el caso de Microsoft, ese porcentaje asciende hasta el 5%. Serán 10.000 los empleados que dejen su puesto en todo el mundo, en un plan de ajustes que vendrá acompañado de más recortes. La justificación de la empresa coincide en buena parte con la de las otras dos gigantes. «Igual que los clientes aceleraron su gasto digital durante la pandemia, ahora lo están optimizando para hacer más con menos», señaló esta semana en una misiva a sus empleados, el consejero delegado de la compañía, Satya Nadella. En total son ya 40.000 los despidos efectuados en las grandes empresas tecnológicas en el arranque de año, después de un rally en el final de 2022 que dejó otras 60.000 salidas en noviembre y diciembre, según el portal de seguimiento Layoffs. En todo 2022, fueron 155.000 los afectados por ajustes de empleo en el sector. Meta (Facebook, Instagram), Salesforce o Twitter son otras de las compañías implicadas.. http://www.databot-app.com